教育心理学から考える「賞賛と叱責」の使い方

更新日：2026年01月11日
カテゴリ：ブログ

教育心理学から考える「賞賛と叱責」の使い方

教育や研修の現場では、「賞賛」と「叱責」はごく当たり前に用いられています。教育心理学の観点から見ると、これらはオペラント条件づけ（下記参照）に基づく働きかけであり、学習者の行動を制御し、動機づけに影響を与える重要な手段です。一般的には、賞賛は行動を強化し、叱責は行動を抑制するものとして理解されてきました。

しかし、ここで強調しておきたいのは、賞賛や叱責が必ずしも指導者の意図通りに「報酬」や「罰」として機能するとは限らないという点です。発達段階や学習者の立場によって、その心理的意味は大きく変化します。思春期以降の学習者や成人学習者においては、教師や講師は絶対的な存在ではなくなり、集団内での評価や仲間関係がより重視されるようになります。その結果、叱責が「自分に注目が集まっているサインとして 報酬」として機能したり、賞賛が「羞恥心」を生み逆効果になる場合があります。

特に企業研修の場では、外部講師への抵抗感や業務多忙感を抱える受講者も少なくありません。そのような状況下で安易に賞賛や叱責を用いると、学習意欲を高めるどころか、逆効果となる可能性が高まります。重要なのは、賞賛や叱責そのものを行うことではなく、どの行動を、どのような文脈で、どのような表現で扱うかです。

研究知見からは、賞賛においては、単に「よくできた」と評価するのではなく、「その行動によって何が良かったのか」「その行動がどのような結果や価値につながるのか」を具体的に示す表現の方が、学習者に受け入れられやすいことが示されています。例えば、「このやり方を選んだから、チーム全体が動きやすくなりましたね」や、「その行動は、とても大切な姿勢ですね」といった声かけは、行動の意味や重要性の理解につながります。

同様に、叱責においても、他者との比較や望ましくない行動を指摘するのではなく、「こうしてほしい」というように望ましい行動を直接伝えます。どのような行動が求められているのかを明確に伝えることが重要です。

賞賛・叱責はいずれも、学習者にどのように受け取られるか、どのような心理的機能をもつかを意識して用いなければなりません。

賞賛や叱責は、それ自体が目的ではありません。行動を増やしたいのか、抑制したいのかという目的に即して、最適なフィードバックとして設計されてこそ意味を持ちます。指導者には、声かけの背景にある心理的メカニズムを理解し、意図的かつ慎重に言葉を選ぶ姿勢が求められています。

▪️オペラント条件づけとは、行動のあとに返ってくる反応によって、その行動が続くかどうかが決まる仕組みです。講師の声かけやフィードバックがその「反応」になります。その反応が「やってよかった」と感じられれば行動は増え、「やりにくい」「恥ずかしい」と感じられれば行動は減ります。

執筆：安藤円香

<参考文献＞

西口 利文・高村 和代　（2010年）.ナカニシヤ出版

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